ĢƵ

다양성, 형평성, 포용성을 위한 이니셔티브

ĢƵ 그룹은 다양성과 포용성(D&I)의 개념에서 다양성, 형평성, 포용성(DE&I)의 개념으로 접근 방식을 발전시켰습니다. 이 메시지는 Fujie 사장이 내부 홍보 채널을 통해 발표한 것입니다.

그룹에게 형평성은 공정성과 유사한 개념으로, 회사가 개인의 요구와 상황에 맞는 환경을 제공하고 직원이 동등한 권리와 기회를 받을 수 있도록 보장한다는 의미입니다. 이를 통해 성별, 연령, 국적, 장애, 경력 등의 개념에 관계없이 임직원 개개인이 상호존중하며 함께 일하는 회사를 지향하고 있습니다. 이러한 조직 내외의 다양한 개인의 융합은 다양한 개인의 강점을 활용하여 조직과의 동반성장을 창출하고, 미래를 위한 지속적인 혁신 창출로 이어집니다. 이를 통해 우리는 2030 로드맵에 명시된 목적을 향해 꾸준히 진전해 나갈 것입니다.

우리의 다양성 현황과 관련하여, 우리는 2030년까지 다양성을 갖추는 것을 목표로 합니다.*1 리더십 수준의 인적 자원 중 30%*2. 여성의 경우, 지역별 여성 관리자의 비율은 일본에서 상대적으로 낮습니다. 이에 ѫƸ모토 주식회사는 30년 회계연도 말까지 여성 이사와 라인 관리자(조직장, 그룹 관리자) 비율을 각각 2030%로 늘리는 목표를 세웠다. 여성인력 파이프라인을 강화하기 위한 '아지판나 아카데미' 등의 대책도 마련됐다. 기술 다양성 측면에서 (주)ѫƸ모토는 신사업 창업에 대한 전문성을 갖춘 고도로 전문화된 경력 ѫ을 늘리고 있습니다.

이 프로그램의 비즈니스 이점은 직원들이 다양한 고객의 요구를 충족하는 새로운 가치를 지닌 제품과 서비스를 제공할 수 있다는 것입니다. ĢƵ Group은 끊임없이 변화하는 소비자와 사회의 요구에 부응하기 위해 최선을 다하고 있습니다. 이를 위해서는 기존의 관점과 관습에 얽매이지 않고, 성별, 세대, 국적, 배경, 가치관 등의 차이에서 발생하는 임직원의 다양한 관점과 생각을 존중하는 다양성을 추구해야 합니다. 다양한 인재들의 다양한 아이디어를 수용하고 평가함으로써 다양한 고객의 요구에 맞는 새로운 가치를 지닌 제품과 서비스를 제공할 수 있습니다. 따라서 직원, 특히 여성 직원이 자신의 경력을 형성하고, 인생 이벤트(예: 출산 휴가)로 인해 경력에서 벗어나는 시간을 최소화하면서 얻은 경험을 활용하여 성장 기회에 접근하는 것이 중요합니다. 또한, 연령 차이 해소를 위한 노력의 일환으로 남성 직원의 육아 휴직을 지원하는 남성 임원의 메시지를 내부 홍보하는 활동을 시행하고 있습니다. 또한, 육아에 대한 다양한 세대의 생각을 이해하고 성별에 관계없이 가사 및 육아에 참여하는 조직문화 조성을 지원합니다.

아지판나 아카데미

2023년에는 해외 파견 가이드라인을 대대적으로 개편해 그룹 법인 내 인력 교류를 통해 다국적화를 추진한다. 2023년도에는 일본에서 해외로 269명, 해외에서 일본 또는 타국으로 22명, 아지판나 아카데미에 37명이 참여하여 328명(그룹 임직원의 1.0%)이 DE&I 홍보활동에 참여하였습니다. XNUMX년.

2023 회계연도에는 '아지판나 아카데미' 프로그램의 일환으로 비관리직 여성 직원을 대상으로 14개월간 비즈니스 기술 교육 프로그램을 실시했습니다. (주)ѫƸ모토 및 일부 그룹사에서 총 95명이 참여하였습니다. (전체 커리큘럼에 대한 만족도 86%, 프로그램 수강 후 승진에 도전하겠다는 의향 2020%) 55년도 주식회사 ѫƸ모토 참가자 중 2020%가 관리직으로 승진했으며, 2022~42년도 사이에 직급으로 승진한 참가자의 평균 비율은 약 11%였습니다. 이러한 조치의 결과, 일본의 여성 관리자 비율은 FY21 12%에서 FY22 13%, FY23 XNUMX%로 향상되었습니다.

다양성의 증가는 사회적 가치의 증가로 이어집니다. 참여도 조사에 따른 'ASV 실현 프로세스'에 대해 76년에는 전년 대비 2023%포인트 개선된 XNUMX%를 기록했습니다. 이 항목은 ASV 실현을 위한 XNUMX가지 프로세스의 개선 사항을 반영하며, 경제적, 사회적 가치 창출을 통해 사회에 대한 공헌이 향상되고 있다고 믿습니다.

*1 리더십 등급: 임원 및 부서/조직장 또는 이와 유사한 주요 직위

*2 성별, 국적, 소속에 초점을 맞춘 다양성

리더십 수준의 다양성 비율
2022년 XNUMX월 말 2023년 XNUMX월 말 2024년 XNUMX월 말 FY2025 목표 FY2030 목표
다양성 비율*3 16% 17% 21% 25% 30%
*3 다양성 요소를 하나 이상 보유한 리더십 수준의 비율
현지ѫ 해외임원 비율
FY2021 결과 FY2022 결과 FY2023 결과
해외임원 합계 193의 명 200의 명 192의 명
현지 ѫ 해외 임원 수 112의 명 121의 명 123의 명
현지ѫ 해외임원 비율 58% 61% 64%
여성 이사 비율 (ĢƵ Co., Inc.만 해당)
2022년 XNUMX월 말 2023년 XNUMX월 말 2024년 XNUMX월 말 FY2030 목표
여성 이사 비율 36% 27% 36% 30%
여성 라인 관리자 비율(ĢƵ Co., Inc.만 해당)
FY2021 결과 FY2022 결과 FY2023 결과 FY2030 목표
여성 라인 관리자 비율 11% 11% 11% 30%
여성 관리자 비율
FY2021 FY2022 FY2023 FY2030 목표
그룹 합계 27% 27% 29% 40%
일본 11% 12% 13% -
ѫ아-댶민국 38% 38% 39% -
EMEA 33% 36% 36% -
미주 35% 35% 38% -
ѫƸ모토*4 12%(12%) 13%(15%) 14%(18%) 30%
*4 괄호 안은 후배 여성 관리자 비율
연간 ѫ 대비 경력 ѫ 비율(ĢƵ Co., Inc.)
FY2021 결과 FY2022 결과 FY2023 결과 FY2024 예측
경력 ѫ 비율 35% 40% 47% 50 % 이상